240417_Z世代×優秀層の引き留めに必須！「キャリア安全性」を確保する組織づくりとは？

はいそれではお時間となりましたのでただいまよりZ世代と優秀世代の引き止めに必須キャリア安全性を確保する組織作りとは題しまして今から1時間ですねウェビナーをスタートさせていただきます改めまして私株式会社J及び掛田の東宮と申します後ほどあの会社概要と自己紹介もさせていただきますで今日のテーマはキャリア安全性というところですねあの昨今ねこういった言葉が出てきたもののどういった背景から出てきているのかとか特にこのZ世代とか優秀層という方々はやっぱり組織で活躍していただくためにはどうしたらいいのか今日はそのようなテーマでえ1時間お話していきますのでどうぞよろしくお願いいたしますではまず簡単にえJという会社と出すという会社の概要を説明させていただければと思いますはいまずJという会社ですがえ1991年に立ち上がった元々ははいえっと教育会社として立ち上がった会社でございますで今はですね法事向けの教育研修とかま今日のテーマであるようなキャリアっていうところですねえキャリア自立支援を行うような研修であったりまた採用支援なども行っておりますそしてえグループ会社に株式会社かけ出すという会社があるんですがちょっとチャットしますねはいこちらなんですが今日のまキャリアっていうところで言うと働く方々がキャリアに対して漠然とした不安を抱えていたり今ですとやっぱりそういった不安からですね転職っていうところでま会社をこう去っていくまこういったケースも出てきておりますがキャリア自立支援を行うようなプラットフォームがこれグループが会社にございまして今日はそちらでも取れてるようなデータであったりそして事例についても多く話ができればと思っておりますですのであのご参加いただいてる皆様是非ね何かこういうことも聞いておきたいよという場合はあのチャットにどんどん書き込んでいただいて構いませんのでえ多くのこうキャリアに関しての悩む社員に対してどう会社として対応したり支援していってるのかこういったお話を今日は中心にしていきますのでよろしくお願いいたしますで私の自己紹介ですねJという会社とあのグループ会社の賭け出すというところですね県人で役人あの役員を担っておりますでえっと元々はい今はですねいろんな会社のま社員の人材育成教育に関してのご相談であったりそしてま育成のご相談の一環でやっぱりこうどうしても社員がこうやめていってしまうであったりキャリアに対して漠然とした悩みを抱える社員が増えてきていてどのように対応していったらいいのかこういったご相談も受けることが多くなっておりまして今はそちらを中心にご支援などもさせていただいておりますはいその中で特に今日はZ世代そして優秀層この辺りをあのどのように引き止めていったらいいのか活躍してもらえばいいのかっていうところですねあの今年4月にね新入社員がもう入ってきてるわけなんですけれどもあの実はあのご相談の中にですねもう新入社員が辞めてしまいましたとかこういった話も聞いたりもしますしあの弊社ですと採用支援を行っているわけですが今年の新卒でもすでに転職したいみたいな感じでこうエントリーが来てるケースもございますそれだけキャリアに対するちょっと考え方であったり価値観この辺りはちょっと変わってきているかなと思いますのではい今日はちょっとその辺りのケース具体的な事例もお話できればと思っておりますはいということで今日は大きく3つでお話できればと思っておりますねまず今回のテーマになっているようなキャリア安全性ってどういうことっていうことで具体的な事例やZ世代や優秀層が今どういう価値観を持っているのかこの辺りを抑えた上で 2番目ケリア安全性が確保された組織っていうのはどういう組織を指すのかまたどういう打ち手があるのかっていうところを3 番目ではいポイントとしてまあのできることということでお伝えできればと思っております強弱つけてお話しますので都度ご質問とかはあのどんどん三角いただければと思いますでは早速1番目ですねキャリア安全性ということでZ世代や優秀層ま特に今回はあのこういった方々がどういうキャリアに対して価値観を持っているのかこの辺りお伝えできればと思っておりますはいで今日のテーマですねあのキャリア安全性ってそもそもどういうことを言うのということですねはいよくあの心理的安全性という言葉この言葉がすごくこう走り出してしばらく立ちますがあの同じ心理的安全性をあの言葉を出したあのエドさんが同じようにキャリア安全性という言葉出してるんですねでどういう意味かと言うとま自分のキャリアについて長期間安全な状態でいられると認識できるかどうかその度合なんですね例えばとある会社に入社してとか皆さんも今会社に属してるあの方がご参加いただいてるかと思いますがその会社に入ってこう自分自身のキャリアについてこう安全な状態だったりキャリアがこう気づけるなっていう風に見えるかどうかかっていうところですねいやあこの会社にいたら不安だなとか安全じゃないなって言うとキャリア安全性が低いという意味合いをさしますはいもう少し具体的に話していくとキャリア安全性が高いっていうのはどういう状態かって言うと例えばですねあの入社してきた人たちがこの会社の上司は先輩のキャリアに憧れるなとかまこの会社の上司や先輩っていうのは他でも通用するけどあえてこの会社を選んで働いてるんだなっていう状態だったりあとはまあの本人自身がですねこの会社にいれば成長できるし活躍できそうだなこれは高いっていう状態ですねあとはこの会社仕事においては成長に向けた挑戦ができる職場だなこういう風に思えるっていうのはま1つ分かりやすくキャリア安全性が高いという状態ですね一方で低いっていうのはどういう状態って言うといやこの会社の上司は先輩のようにはなりたくないななんか疲弊してるし楽しくなさそうに仕事しているしとかいやこの会社だとどこでも通用するような活躍する力がつかないなであったりうんなんか頑張りたいんだけど成長したいんだけどケリアップの挑戦ができないんだよねこれは安全性が低いっていうことですね皆様の会社ではどちらに近いでしょうかもしくはいやそうであっても以前は蹴り安全性が低くてもこの会社で頑張るぞっていうのがもしかしたらこう昭和のこう時代であったかと思いますが今こう入ってきているZ世代はそれだともう不安だしま一方であの転職っていうのはできる状態なわけですね今売手市場なわけでそういう中ではやっぱりキャリア安全性が低いとどうしてもこうやめていったりとか他で安全性が高いところで働きたいこういう風になってきてるかなと思いますがまどうしてっていうちょっと背景的に言うとですね結構未来が太めだったりまあ雇用っていうところも就寝雇用でもなくなってきてるわけですよねこの会社にあの入社したらもう安泰だ安定だていうわけではないわけですねなのでこれからこうあの社会に出て働いていくっていういわゆるZ世代と呼ばれる世代にとってはキャリア安全性が高いっていうのは重要であるっていうところはあの皆さんもね肌感としても感じられたりま採用などねにも携わってる方々であれば鉄板で面接の時にこのキャリアについての質問であったり会社によってはどういう支援があるのかこういうところを聞かれたりっていうのはあるのではないかなと思いますね今日実はですねこのウェビナーのちょうど前にもですねとあるお客様からご相談を受けてましたがやっぱりこうあの今のこう新卒の方々を取ってくると管理職の方が 450代が中心ということであのこの漠然としたこうキャリアに対しての相談や悩みっていうのが増えてきてるけれどもそこにどうアドバイスをしていいかわからないし一方で現場でいやいやそうは言ってもね俺の時代はむみたいな話になってくるとあもうこの会社ってダメなんじゃないかなっていう風にやっぱりこう自己判断のもとちょっとあの離職が出ているってい話も聞きましたねはい深刻なちょっと問題になってきたり今後もより求められるっていうのがこのキャリア安全性っていうところですねはいそこでま今日は是非皆様のあの課題感にもフィットしたお話もしたいと思いますので今日ご参加いただいてる皆様にも少しあの投票でも皆さんの会社のご状況というところも聞いていきたいと思いますねはいえ皆さんの会社のいわゆるZ世代ま20代って考えていただければいいかなと思いますあと優秀層ですねまこれからこう次世代のリーダーとしても活躍して欲しいなとかそんなこうあの優秀層にとって皆さんの会社っていうのがですねキャリア安全性っていうところが高く映る会社なのかがそれとも低いのかうんもしくはこれってね一概に言えないんだよみたいなところもあるかもしれませんねはい職種は個人によってはねあの高いって判断する人もいるし低いっていう人もいるっていう感じでしょうかねはいでもキャリア安全性という言葉自体もねこう最近出てきたものなのでもう高くても低くてもていうよりもまそこで頑張ってきたっていう方々が今の現管理職にいるとしたらやっぱりこういうこう価値観のも考えのもにあのどうしたらいいでしょうかとか悩んでるんですって言われると非常に悩ましい問題なんじゃないのかなと思いますねはい少し投票結果出していきたいと思いますので間もなく投票を終了とさせていただきますうんはいでは一旦投票結果を共有させていただきますねはいこちらですねはい結果を共有させていただきますま何とも言えないよというところがあのま半数っていう感じでしょうかねそうなんですよねやっぱり人によってはいやこの会社ではキャリア描けるよっていう方もいればいやそうじゃないよっていうのは個人さもあるし職種にもよるしもしかしたら部署や上司によっても異なるっていうのは結構これはあの実態としてはあるかもしれませんねはいあとはあの次にキャリア安全性はどちらかというと低いかもしれないなっていう感じでしょうかねこれはまあのその会社がとより日本の企業がやっぱりねメンバーシップ型であったりずっとこう年高序列でこう来ているっていう背景もあるかもしれませんね今それが就寝雇用とかも崩壊していく中でやっぱり低いと感じる社員が増えてきているっていうのが実体のかもしれませんね一方でね高いて回答いただいたあの会社はすごくね何かしら取り組みをされてるのではないかなと思いますね一旦共有を停止させていただきますはいそんな中でちょっと最新のちょっとデータをお持ちしましたねはい皆さんの会社もね今ちょうど新入社員 24卒の方が入ってきてるかと思いますし 25卒の採用をやってるかと思いますがこちらですね約438名の24卒と25卒に効いたデータですねなので今年の1月に取ったデータですなのでまさにこれから今入っている方々やこれから入ってくる方々の価値観としてちょっと共有させていただきますねまずZ世代のキャリア感その1ということですね自分の市場価値を上げる働き方を希望する人ということでこれはえ全体男女含めて75.1%当てはまるっていうことですねはいやっぱり市場価値を上げる働き方をしたいっていうまトータルで言うと若干女性の方が高いっていうのありますかねこれはライフイベントとかまもしかしたら人によっては結婚出産を含めてのことを考えた時にあの平段階で使価値を上げときたいって感じでしょうかね全体的に非常に高い数字になっているかなと思います市場価値を上げたいではなく上げる働き方をしたつまりこの会社に務めていたら自分の市場価値が上がるっていうところをこう求めているっていうことですねこれが1 つ他はどうでしょうかということで見ていきたいと思いますねはいAIに変わられない仕事やスキルを身につけたいこれも 70%まリスキインターナショナルで特にもうもうこの世代はねあの学校の中でもま学んでる方とかも増えてるかとは思うんですが危機感があるっていう見方ですねはいなのでやっぱりあのこういう仕事やスキルを身につけたい裏を返すとやっぱりそういう力をつけられる会社っていうのは選ばれやすいっていう感じでしょうねはいということでこれも全体でもやっぱり当てはまるとい方がはい非常に高いという数値になっておりますそして3番目ここから皆さんどうでしょうかねいや市場価値も高めたいしまあスキルも身につけたいよAIに変わられたくないよってことなんですがこれがやっぱりねこの特有の価値観でもしかすると違和感を感じる人もいるかもしれませんねデモっていうことです自分のペースで仕事をしたいよが8割これがさっきよりも高くなるわけですねはいなのであのもしかすると私もね今50なのでこのぐらいの世代っていうのは叩き上げの方多いと思うんですねなのでどっちかを選んだらどっちかが選べないみたいなこう発想もあるかもしれませんね人によってはめちゃくちゃ仕事をするとやっぱりちょっとプライベートをないがしろになってきたんだよねとかま少なからずあのそこが犠牲になっても仕方ないよねみたいな人もいたかもしれません私もね就職氷河機なのでそんなこと言ってられないみたいな感じのちょっと感覚的にはそういう風にねこう就活もしたし働いていた時期もあったかなと思うんですが今は売り手市場であったり価値観も変容している中でやっぱり自分のペースを守りながらも力をつけて市場価値を上げたいっていう方が主流派ですよということですねはいそしてそしてはいこの話もう皆さんどうでしょうかねうんうんよくよく面接で聞かれるんだよねとかつまりワークライフバランスですねこれを大切にしたいはさらに高まる87.9%ということですねこれはこう男女費で言うとちょっと女性の方が明らかに高い数値ですねなので自分のペースであのワークライフバランスも保ちながらもスキルやキャリアアップ市場価値を上げたいっていう方々うんちょっと欲張りじゃないのかなんて思って方もいらっしゃるかもしれませんねうんでもやっぱりあのより良いやっぱり人生にしていきたいっていうこう発想の現れなのかもしれませんねはいそしてそしてはい給与と労働時間が見合っているかも確認したいよふよくねあのタイパタイパって言ってあのよくねテレビでも出てきてますよね YouTubeとか映画とかを見る時も2 倍速とかであの見る方が増えているというようにやっぱりね時間とこうあの給与とかあのこの辺りを見る方っていうのが増えてきている現れかとは思うんですよねはい給与と労働時間が見合っているかつまり生産性まこれは悪いことではないですねただあのもしかするとまだまだ働き出したばかりであったり働く前の方なので給与と労働時間が見合う状態でワークライフバランスも大事にしながら市場価値を上げるって言ったらこれは会社が支援するだけではできないっていうのは分かりますよねはいこれをこれから入ってくる方が分からずに会社に入ってワークライフバランスの方とか給与労働時間見合うって言ってもやっぱり本人たちがキャリア自立自分自身でもキャリアに対してとか学びに対して主体的になってないと軸で期待を満たすってことはできないっていうことではあるってことですねただしこういうことを非常にやっぱり求めたり会社側にもあの求めるもしくは会社側もこういう方々をどう育成するかっていうところは抑えた上ででないとよりここの意識のギャップ特にこれが現場での受け入れ側管理職側からすると非常に悩ましい残業はしませんとかあまりしないしたくないです休みはしっかり取りたいですでも給与も上げて市場会も上げたいですって言った時にあのそれ自体を全部受けてっていうわけではなくてあの受けた上で期待であったり育成も入っていかないとあのどちらにとってもルーズな状態になってしまうってことですねはいただいずれにせよこういうこう価値観キャリア感の方々が増えているっていうところですねはいそのその中ではい2番目のテーマになってきますキャリア安全性が確保されている組織ってどういう組織なのっていうことですつまりこういう世代がこう入ってきたとしてもうまくあの行っている組織っていうのはどういう特徴があるのかっていうところをちょっとお伝えしていきたいと思いますねはいそこでそこで実は心理的安全性という言葉も出していきたいと思いますはいキャリア安全性の話をここまでしてきたんですが心理的安全性というのも実は無視はできないのでお話をしておくと心理的安全性というのはねま簡単に言っちゃうと組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してもつまり役職経験年齢性別関係なく発言できる状態っていうことですねやっぱり心理的安全性が低かったらイノベーションも起きないですしこれはこれでやっぱりあの働く方のモチベーションが下がるとかねエンゲージメントが低くなっちゃうよねこういうあの話もあったわけですねその中であの手入れもしくは力を入れてる会社も今日ご参加いただいている会社の中で多いと思うんですねはいじゃこの心理的安全性とキャリア安全性っていうのはよくこう出てくる議論ではあるんですが実体としてどうなのっていうところをお話ししておきますねはいこれ心理的安全性の浸透の結果起きてしまった失敗っていうことなんですがはいこれは管理職の方に実際に聞いたものですねはいこれはあの約77名なんですがあのこれは本当にね私も見ていると会社によって色が分かれてるなっていう感じですねはい厳しさや張のないぬるま組織になったと答えてる管理職の方わけですねで心理的安全性以前に皆さんの会社でどうでしょうかねハラスメントていう言葉が出だしてから管理職の方がこう踏み込んだ指導ができなくなったり当たり障りない感じになってしまったりっていう中で優しい会社になっているけどよくよく見たらぬるま湯になっていて管理職だけこ仕事を駆け込んでしまったり社に対してま部下に対してね要望ができなかったり主張だけすごくされるようになっちゃうん社員の権利としてこういうことありますよねていう風になった時になんかこうねパフォーマンスにそれが直結してればいいけれどもぬぬるまになってしまったりこの2番目甘いの気持ちから責任感やモチベーションが低化してしまったこういうあのことが出てきてないかっていうことですねよろしければね皆さんの会社でももし出た事例があればチャットにも書いていただきたいと思いますねこれはだから本来の心理的安全性が浸透していないんじゃないかっていう問題もあるかと思いますねはいつまり管理職が率直に心理的安全性って部下側が何でも言い合える言えるっていう状態だけじゃなく管理職も言えるっていう状態になっているのかっていうところはちょっと見ないといけない点かなと思いますでとあるあの実はですね私があの新人教育をやっていて昨年ですねだから23卒の方でとある会社であのフォローアップ研修と言って大体配属されてからえっと7月ぐらいですねなので配属されて3ヶ月ぐらい経った時に言われたですがとある新入社員から言われたんですねえ研修新人研修の中で私はやっぱりこの会社で本当に活躍するべきだと思ってすごい厳しい気持ちを持って現場に来ましたところが現場では非常に上司や周りの受け入れ側がぬるいですって言われたわけですどういう意味っって言って聞いたわけなんですがやっぱりあの社員に対して例えばぬるさが出たり仕事をやりきらなかったりとか例えば納期に対してちょっとルーズな面が見られた時に上司がしっかりと厳しく指導しないんです私はそれに非常に危感を感じた私自身はそうではなくって自分自身が力はをつつけるだけでなく組織としてこういうぬるい会社にいたら23年経った時に自分もこれに慣れてしまうことに恐怖を感じてこの会社にいていいのかどうかと思いましたっていう話だったんですねでその会社はやっぱり一まとめにやっぱり若い方が毎年入ってきたり大卒と高卒とダブルで入ってくるのでまハラスメントであったり今の子たちは厳しく言っちゃうとやめちゃうしみたいな中で変ぬるさが出てしまってるわけですね結果として本当に意欲的だったり優秀層であったりっていうところが厳密してやめるっていうこうケースがもしくはそのあの方をやめてないのでまた頑張りますっていう形なんですがちょっとこうあの危機感を感じさせているのでこれがこう数年続いた時にまさに優秀層の離職につながらないかていうことなんですがこういうことがもしかしたら今起こっている会社もあるのかもしれませんねバリバリの叩き上げの方が管理職に来てものすごくこう厳しくどかを指導するっていう時代があってうんそこにやっぱり厳密したりそういう入ってくる方が多様になってきたしハラスメントだったりっていうこう時代の流れから今度はもう少し心理的安全性のところに走ったんですがそれが本来の心理的安全性ではなくこうぬさだったり変に何でもいいよいいよになってしまった時に主張だけされたりもしくは職場の中であの起立が保たれてないみたいな部分が出てきた時にまそれでモチベーションが下がる方もいるていうことですねはいちょっと事例としてお話しさせていただきました皆さんの中のねあの上司によるとかやっぱり部署や触手によるっていう話も冒頭のねあのアンケート投票でも出ておりましたがちょっとねそういう問題も出てきてるかなと思いますねはいちなみに皆さんの会社では心理的安全性の浸透であったりねやっぱ制度面の構築も含めて社員がより働きやすい職場にしていこうよみたいな形でやった結果ちょっとあれさっきみたいなケースって起こってきてないみたいなことってありますかっていうのをちょっと聞いていきたいと思いますねはい心理的安全性ま社員にとって働きやすさとか何でも言い合えるっていうところがあのした結果まちょっとうまくいってないケースも出てきたみたいな感じですかねはい失敗に繋がったケースありますかっていうあるっていうね実際ちょっと職場優しすぎないって感じになってるちょっとメリ張りなくなっちゃってきてるかなとかなんか社員側の主張だけ強くなっちゃったみたいな感ねうんもしくはや大丈夫なのかまこれもね部署や上司によるかもしれないっていうねま心理的全性の限ってねもちろんこう上司が握っている影響力としてはね高いわけなのでねはいこの辺りはいかがでしょうかっていうことですねはい会社に寄ったりねするかもしれませんが今ね投票がどんどん入ってきてますがはい一旦結果を出してみましょうかはい投票終了しますはい結果を共有させていただきますねはいやっぱりね部署や上司による良いケースと悪いケースが混在しているそうかもしれませんねはいですごくね私が見ているとあの管理職の皆さんも悩んでますね悩んでますやっぱりこういう受け入れであったり多様な部下に対してやっぱりメリハリをつけていったりっていう時にどうしたらいいのかなということですねはい話はそれますがねやっぱりあの厚労省が推奨してボスですねこれからの時代の管理職でボスという言葉があるわけですね面のま組織版なのでまあの仕事だけを見るのが管理職の仕事ではなくてキャリアとか人生っていうところを支援していく上司であったり会社になっていこうねそれが結果として組織のパフォーマンスを上げるんだよみたいなところですねはいあのもしね興味あったらね是非ご質問とかねお問合せもいいければと思いますが弊社でもやっているんですがイボス研修もね増えてきてますねはいやっぱりバランスっていうところが難しく感じるっていうところですねということでこの辺りバランスをどう取っていくのかっていうところで見ていきたいと思いますね今心理的安全性とキャリア安全性どっちがどうなのっていう話はさせていただいたものの結局はどうしたらいいのさっていうことなんですがはいこれはですねあのまあ人ってどうしてやめるのとかうんもしくはま少なくとも 23年は働いていいっていう意思決定をするのかっていうことなんですがこれ縦軸がキャリア安全性が高いか低いか横軸が真理的安全性が高いか低いかですねはいまあのパっと見てすぐ分かりやすいのはキャリア安全性つまりこの会社でキャリアって描けないなということに合わせてさらに何でも言い合えないなていう会社はやっぱりやめたいっていう人が増えるってことですよねすぐにでもやめたいっていうことですね言いたいことも言えないしキャリアだって見えないじゃないかみたいな感じですねはい結構ねやっぱりこうあの強い営業会社みたいなところではあのあったりはしますかね店舗系とかもちょっとあったりもするかもしれませんねキャリアがちょっと見えない長なったら終わりみたいな感じだったりその中で上司が話も聞いてくれないみたいな感じになってくるとやっぱりちょっとやめたくなるってことですねじゃ次にっていうところですねはいで実はあの 3番が心理的安全性は高いもののキャリア安全性が低いってことですね実は何でも言い合えるあの組織であったとしてもキャリア安全性が低かったらやっぱり人は 30.60.90 で次に2番目を見ていきたいと思いますね 2番と1番っていうことなんですが何が違うかって言うと2番ははいキャリア安全性は高いけどキャリアああの心理的安全性は低いってことですねキャリアは描けるけれども何でも話せないこれはね相当個人差が出るってことですねだからこう意識が高い方はやっぱりどんどんキャリアアップできるからいいと思うもののやっぱりあの燃えつき群になってしまったりやっぱりガス抜きができてないっていう状態になるとま減りはするんですすぐに退職したいっていう人は減るもののやっぱり少し出てしまうっていうことですねじゃあ両方心理的安全性とキャリア安全性が高かったらって言うとあのそう全体のトータルとして 3年以内の離職の方々というのは減るもののすぐに退職したいば両方何でも言えてって言うと今度はこうキャリーアップのために転職したいっていうような市場価値高い方が逆に転職するっていう傾向はちょっと出るなのでネガティブな理由での退職ではないって感じでしょうかねこの1番のケースははい悩ましいところですがただし 1つここであの大事なポイントとしてはあのどんなに話しやすい空気感の会社であったとしてもただただ社員の主張だけが強くてキャリアが見えなかったら結局人はやめていくんだっていうことですよねはいなのでキャリア安全性というところはやっぱり高いっていうのは大きなポイントになってくるっていところここに対して社に対して支援をしていくっていうことであったり制度面の構築をするのは各社で取り組んでることかもしれませんが合わせてそもそも働く方々っっていうのがやっぱりキャリア安全性を高めるためには自分自身のキャリアをもっと自分で主体的に作っていく学んでいくっていうものがセットされてないと難しいっていうのもあのあるのでやっぱりキャリア自立っていうところもはいマストになってくるかなというところでお話しさせていただきましたそこでですねはい最終的にはキャリア安全性を高めるポイントでこれは今日ご参加の皆様はは組織や上司によってもこのキャリア安全性や心理安全性高い低いっていうのもあるでしょうし入ってくる社員の方々に対しても支援をするもののバト機会を与えるっていうのが会社として取り組んでいても社員がそこに対して主体的に取り組まなければ結局意味をなさないっていうところでは問題は複合的になっているかと思いますただし統一として言えるのはやっぱり今会社としてとかそして何よりも現場で受け入れる上層文も含めてこのキャリアっていうところに対してははいこれから入ってくる方々っっていうところを鑑みてもあの支援できたりアドバイスができたりもしくはそういう環境を整えるっていうところはあの会社側としてはやっぱりもう必須の流れになってきているっていうところそしてだからと言って制度面や早野機会だけを与え続けても入ってくる方々がいやいやもうどんどんどんどんワークライフバランスですよ給与あの時間に対してもっと給与をくださいよ休みたいですよだけを言われてしまったらはい組織としてはパフォーマンスが上がらないていうことになってきますしそういう方々が逆にずっと会社にいたら組織は活性化しませんよねうんすごく割り切っておきるだけもらいますみたいなあの感じでも組織としてはあの強くはなりませんのでこの辺りをどうしていくのかていうところをちょっとお伝えしていきますはいまずキャリア安全性を高めるつまりキャリア安全性は高いに越したことがないわけですがどういう視座が必要かっていうところで3つ持ってきましたちょっと細分化していきますのでここは会社によってどの点があの重則してどの点が足りてないかっていうのをちょっと見ていただきたいと思いますまず時間資っていうところですね時間というのははい長い目で見て変化やチャレンジが少なかったりこの会社で成長できるか不安になっているというのはこの視座的な要素のところがもっと強化した方がいいっていうことですね一般的にはザ年光除列みたいな会社ですとなんかずっと同じ仕事で10年近く立たないとまどちらかというとキャリアの変化が起らないとかこういう会社ですとやっぱりこう長いなとかうん感じちゃうっていうことだったり成長できないなって感じちゃうっていうことですねはいでそうじゃなくてもやっぱりあのキャリアの変化が会社としてなかなか与えられないていう場合でも未来のこうキャリアビジョンを描いたり情報が不足することによって中長期的なキャリアが言いかけてないっていうこう社員も多いわけなのでこの時間的資この会社で入った時のこうキャリアステップであったり例えば採用段階でこういう風なキャリア形成が組めますよとか面接話していてもこう現場ではそれが見えなくなるってことはあるわけですねなのでやっぱり配属先によってとかあのどうしてもあの新人や若手のうちっていうのは大きい仕事ができるか任せられるかって言うと実態としてはそうではないって言った時にどうやってこのキャリア形成のところやビジョンが描けるかっていうのは 1つあの重要なポイントになってくるしまご相談の多いテーマでもありますていうところですねこれが時間視座そして市場視座っていうところですねいや私の今の仕事って今の職場特有の経験だけで違う環境で活躍できないんじゃないか市場価値がないんじゃないかみたいな感じですねでこれこれも漠然とした不安を抱えてるんですが中途と卒で言うと卒で入ってきた方々が特にここはやついてきますね3年4 年経ってきた頃にっていうことですねでどうしてって言うと自分自身の市場価値やキャリアの客観種ができてないやっぱり最初に入って入った会社がまあ1つあの基準になっているっていうことがいい意味でも悪い意味でも働いてしまってますのでまこういった場合はキャリアを客観視させる逆に客観視さあのできてないとあのネガティブに働いた場合はもっと給与が欲しいのにとかおかしいこのの評価はになりますしはいこういったところをこう客観心して見てあの逆であの謎に不安ししている力がついているのに自信がないっていうそうも言ったりするわけですねなんで自分自身のキャリアだったり内省する機会であったり客観心あの市場価値っていうのが分かるっていう機会を与えるっていうのも非常に重要なポイントになります価値が分からずに転職エージェントに相談したら転職したらとかあと市場価値めちゃくちゃ高いよとか逆に言われて転職失敗しているって方々もやっぱりいらっしゃいますのでここはあの許可するポイントがもしかしたら会社によってあるかもしれませんそしてそして比較座ですねこれは新卒でも割と多めに取っている会社であったり今ですとやっぱりあの新卒だと今からですと例えばゴールデンウィークとか夏休みの期間って同期や同世代と話す機会が多いわけですねはいお盆とかゴールデンウィークとかそういう時にまあのそことの比較の中でスキルが溜まってないんじゃないかって言ってあの早期見極めしちゃうっていう方も中にはいらっしゃるんですねはいなのでやっぱりこういうのは授業防談で交流機会はあの逆に与えた方が良くて閉じると変な偏った情報だけでああなんか同級生のまるまる君の会社ってなんか良さそうだな隣の芝生は青いみたいな感じですねうん今越境留学って言って他の会社にこう働く機会を与えてるっていうようなあのことを機会として与えてる会社もあるぐらいでやっぱり定期的な学習機会を与えないとただの同期と同世代の話の中で変な判断だったり比較で自分はダメなんじゃないかとかこういう判断もあるなのででどれか1つっていうわけでもないし複合的に絡んでるってケースもあるかなとは思いますが特に皆さんの会社で特徴的なものってありますかっていうところですねはいそこでちょっと最後の投票をあのさせていただきたいと思いますねはい最後のえキャリア安全性を高める上で特にうちの会社はこれが必要かもなっていうところですねはいこの辺りはどうでしょうかねはい例えば時間的な死さでもうちょっと社員にキャリアの変化を与えた方がいいなとか中長期的なキャリアビジョンを描かせた方がいいのかなとかいやいやうちの社員は結構新卒も定期的に入れてくる中ではい自らのキャリアの客観種ができてないかもしれないなとか内生機会がないかもなとかうん比較しうんもうちょっと他の授業部とか交流機会を与えた方がいいかなとかまあねさっき言ったようにほぼ全部複合的に絡んでるから全体的に言えることだけどねていうのもあるかもしれませんねうんでもいずれにせよちょっとキャリアについて扱う機会っていうのはあの作っていかないと変な偏った情報であったり思い込みっていうのは特にあのま新卒のメンバーはちょっと増えてるかなと思いますね若い世代っていうとでしょうねはいでは投票終了させていただきますはい1番多かったのはほぼ全部っていうことですがまそれ以外にちょっとずつあるんですがま自らのキャリアとかを内省する機会そうですよね働いていたらあっという間に半年1年経っちゃったっていうような中で意外と振り返るって機会がなかったり上の世代はねもうキャリアを考えるっていうよりもひたすら上から降りてきた仕事一生懸命やってきたっていう世代も多いわけなのでここはやっぱりこうあのキャリア教育を受けてきた人たちだからこその若い世代だからこそこういう機会を会社で与えるっていうのも大事かもしれませんねあとはそうは言っても客観視できても変化が与えられてなかったらなかなか難しいのでっていうところであのこの後具体的な施策としてどんなことができるのかこの辺りをちょっとお話しさせていただきますねはいでこれはあのキャリア安全性を高めるっていうところであのいろんな施策の中の施策例ですねはいあのちょっと事例も交えてお話しさせていただくとあのキャリア系の開発の研修というのは今増えてますであの2曲化していてこういうZ 世代の若手対象ののキャリア教育っていうところもありますが実はミドルシニアやシニアに対してあの教育をやっているっていう会社もあってこれはどういうことなのって言うと社員の公正費で変わってきているっていう感じですえとある会社だとま社員の約半数がミドルシニアとシニアまのあの層が非常に多いっていうような形膨れ上がってるっていう形でやっぱり年齢とかポジションから考えると会社としては給与が非常に高いとでこういう方々がやっぱりもう1段成長してもらったりご自身のキャリアや学びに対して成長に対して主体的に考えてもらえないとよよまずいよねっていうところで入ってるところもあれば若い層でやるところはやっぱり定期的に新卒採用を行ってくる中でやっぱりちょっと早期離職であったり離職が増えてなくてもキャリアに対しての相談が増えてきて悩んでパパフォーマンスが下がっているというケースの場合にキャリア研修っていうところですねはいあとは上司からのやっぱりこう現場での受け皿っていうことであのジシア部下のこれワンオンワンの中でもあのやっぱりキャリアについてあの建設的な話ができてるかっていうことですねただしこれはあの管理職もこういう面談の仕方であったり今の自流のこのケリアの知識がない中でやるとですねあの結局キャリアの面談してないんですよねうなんかアドバイスがずれてしまっていたりどちらかというと業務の面談になっているあの仕事やったのかとかあれ大丈夫かになるのでこのフィードバックはあの逆にすることによってあのこの会社はダメなんじゃないかっていう風になってるケースもあるのでここはあの扱い要注意って感じでしょうかねはいで3番目ここはですねキャリアコンサルタントつまり専門家が外部にもキャリア相談窓口を設けるっていうことですねでこれ社内でもキャリア相談をできる人事であったり上司にしてもらってもいいけれども多様な時代になってきてるので外部の専門家にも置いておくっていうところですねこれは非常に離職の帽子につがったりま人間ドッグと一緒ですねキャリアの健康診断キャリアドッグということで先ほどの投票で言うと自分のキャリアを客観させるって言った時に社内の方からアドバイスを受けてもこの会社が言ってることでしょってなりやすい時に専門家によってフラットにキャリアに対して相談ををしてもらったりキャリアに対しての内政を流すっていうような機会ですねはいそれ以外にやっぱりあのスキルアップに対してであったりあのキャリア形成にアンテナが立ってる方々が入るのでスキル獲得に向けた配置や移動ということで車内公募制度でこれ全部ぶつ切りでやるというよりは複合的にやることで制度面と教育とか面談と移動や配置とか下の資格取得に対して補助金を出すとかこういったものを複合してあのうまくやってるところは非常にあのこういったキャリア安全性が高まっていたりですがやっぱりぶつ切りになったりうまく融合したデザインができてないっていうところがちょっとまだまだ多いかなっていうような印象でしょうかはいということでもう少し具体的な内容とトレンド潮流についてお話をさせていただきますねはいあの2024年度版ですがあの働きがいのある会社ランキングって毎年発表されるんですねはいあの私たちの会社もあのもう何年もここはあの入賞しているんですが実はですね働きがいが高い会社と相関があるデータがあの出ておりましてあのそれはですねやっぱりキャリア自立への取り組みは9割実施してるんですね認定されてる企業はあのやっぱり仕事や職場環境に対する意思決定の三角実感とかはい経営や管理者層への信頼や仕事に対する誇りこれがまかなり高いということでそういう会社はキャリア自立への取り組みっていうのがすごく積極的に行っている先ほどと言ったようにバト機会を会社が与えたとしても社員が主体的に自分のキャリアや学びや成長に対してやるんだっていう風になってなかったらバト機会が無駄になってしまうわけですね極端な話こういう取り組みをしているっていうことですで具体的にということでこれはあの少しキャリア自立支援っていうところでキャリア研修ではどういったものがあの最近の潮流として人気があるのかっていうところですねはいこれは会社によりますが会社でまず1ついやうちの会社はどんどんキャリアについては移動希望も出せるしなんなら社員からも移動希望も出るしあのいろんな支援が充実しているよっていうところはそういう制度が併用できるんですが実態としてはですよそんなに簡単に社員は移動できないし部署も職種もバリエーションがあるわけじゃないよって言った時にそれでも今の職場や役割や仕事に対して主体的に取り組んで欲しいって言った時に1つポイントはただひたすらじゃあそこで頑張れって言っても描けないいていう社員が多いわけですねそして自信喪失していくマンネリ化が生じるって言った時に強みっていうところにフォーカスをしてそしてそ主体的に仕事に対してのバリエーションであったり自分らしくはい働いていくっていうところこれを元にしたキャリア研修っていうのは非常に今人気がありますであの強みって言っても世界で 1番使われている才能診断ですねもしかしたらね人事の皆様はストレンスファインダーってお聞きになったこともあるかもしれませんがこちらの診断を受けて自分自身の持ち味っていうのをうまく使うことによってっていうことで強みにフォーカスしした能力開発っていうのはやっぱり幸福度っていうのが使ってない方よりも3倍高かったり生産性やエンゲージメントっていうのは高くなりますしキャリアに対してもあのいろんな触手チェンジだったり移動ができなくてもどちらかと言うと今の仕事に対して工夫だったり自分らしい色を出してキャリア形成ができるっていうところはあの非常にあの好評ですのでこういったアプローチもありますよていうですなのでただキャリア研修をやればいいっていうわけじゃないですね過去を棚ししてはいこの会社での3年後年号を描こうっていうのは鉄板でやっぱりうまくいってない会社もあったりもしますのでこの辺りはすごく有効ですよという潮流でお話しさせていただきましたそしてもう1つですねえっとこれはあの冒頭で私がちょっと説明したえ賭け出すっていうサービスではあるんですがワンオンワンは例えばあの上司であったり人事サイドであの機能すれば非常にうまくいくっていうのもあるんですがもう1つはあのそうは言っても会社の人は理外関係者に当たるわけですね女子であれば評価者に当たるのであのキャリアを描くて言ってもやっぱり奥底に眠ってるのは漠然とした不安であったり悩みっていうのが混在してるんですね今私たちはこのカタスのシステムを使っていくと鉄板でやっぱりあのこのZ世代の相談ではストレスへの対処であったり人間関係であったり思ったよりも自分自身が成長できていないのではないかっていうようなあのところでの悩みっていうのは増えてますただしなぜそれを会社や上司に相談しないかって言うとまその悩みの人間関係の中に上司が入っているケースもありますのでうんもしくはあのあまりこういうことを言ったら評価が下がるのではないかっていうことで抱え込んであの大きなそれが抱え込みが最初は小さい種が大きくなってしまってやめやめるかやめないかみたいなぐらい悩んでにいるっていう方はで整理してあげるっていうところでは専門家にやってもらうっていうようなことと会社側としてはこれをですね他者との比較のもとデータが取れるようになってきますのでま社に対してはあなたたちのキャリアを応援する会社です健康診断と一緒キャリアを定期的に振り返ろうねみたいな感じでこういったご支援を全部現場の上司任せにやっても上司の負荷も強いのでまこういうところで相談してからまた上司に相談すると建設的な意見交換もできるので外部のまキャリアコンサルタントにフラットにキャリアの相談をするこれAIでマッチングかけられますのでご自身と非常に相性がが合うキャリアコンサルタントに転職圧も一切行わない形で自分自身のキャリアについてまあのご相談できるっていうようなサービスですねオンラインでいつでもどこでも夜間も土日も対応可能ですということでこういったものがありますそしてこのキャリアに対する問題っていうのは今日皆様がチャットでご記入いただいたように組織や上司によっても違いますし実はこのキャリアに関するこう社員が抱える優秀層であったりZ世代だけじゃないですが悩みというのは会社のカルチャーも影響しておりますなので実態が人事や経営層は掴みにくいっていうような難点もあるわけですねはい先ほどのキャリアカウンセリングは主旨義務があるので個人がどういうご相談をしているかっていうのははい開示されないからこそ本人は本音を話すんですがあの多くの社員の対話っていうのは全て文字起こしされた上でカウンセリング結果をAIで分析もすることが可能ですただのエンゲージメントサーベイはやっぱりただチェックをつけてるだけなんですが1時間の対話の中で出てくる社員の本当の本当の奥底に眠る本音であったり悩みが何なのかっていうのがこれ他者と比較のもとデータで解析できますのでこういったものを踏まえて制度目の構築をどうした方がいいのかもしくは社員育成をどうしたらいいのかこういったものをあの人事としてはデータを貯めて可視化してみていくこういったこともあのできるかと思いますのであのご興味があればあのお問い合せいただければと思います少しね参考情報としてもあの最後お話しさせていただきましたが一旦ここまでで皆様の中でご質問とかあったらね是非チャットをいただければと思いますいずれにせよ今日の話の中で出てきてるようにZ世代や優秀層というのは圧倒的にま皆様のこう管理職の年齢層にもよるかもしれませんがキャリア感というのが1 つ変わってきてるわけですねその中で話しやすいカルチャーっていうのもまキャリア心理的安全性も大事なんですがどちらかというと伝えたかったのはキャリア安全性っていうところここもすごく大事な鍵キーワードになってくるっていう話をさせていただきましたそしてキャリア安然性を高めるというのはまだまだ手探りな会社が多いのは実態なんですがそこに対して支援やはいサポートの制度を作っていくっていうのは1つあの会社としてはポイントを置くっていうこととただそれだけをやってもあの社員のパフォーマンスが上がるわけではないので合わせてであのキャリア自立を促すっていうところに関しても育成をしていくっていうところが重要な鍵となるということでお話しさせていただきましたはいまたね個別のご相談とか不明点とかチャットでもいいですしご記入いただければと思いますし今日の資料はですねちょっとお待ちいただければちょっと今からアンケートですねURLを送りますのでこちら回答いただきましたらあの資料などもはいあの展開しますのでこちらに最後アンケートを回答いただきましたら本日の資料も展開させていただきますはいということでちょうどあの間もなく終了となりますが皆様今日はご参加いただきましてどうもありがとうございましたまだまだこう知りたいこととか不明点があれば是非ねアンケートにあのちょっと聞きにくかったことなどもご記入いただければと思いますアンケートをあの回答いただきましたら今日の資料もはい合わせて展開できますので是非ご回答をお願いしますはいということでちょうどお時間になりましたはい皆様今日はご参加いただきましてどうもありがとうございますキャリアについての悩みは皆さん自身もあの私自身も悩んでるんですていう方もいらっしゃるとは思いますがしっかりと着手したりご自身の不安を解消していったり客観視していくことで社員はねやっぱり変わっていきますしあの見えてないから漠然とした不安があるっていう方も非常に多いのでそこを整理するような支援もできるかと思いますということでありがとうございます皆様はい今日は本当にありがとうございましたそれでは失礼いたします

キャリア安全性とは？

Z世代×優秀層の価値観を3つの軸で解説
・1.組織/仕事との関係性
・2.キャリア構築
・3.離職/転職

キャリア安全性が確保された組織とは？
・キャリア安全性と真逆の“ゆるブラック”組織
・働きやすさ+働きがい（現在/未来）
・成長実感・市場価値と”発展空間”

キャリア安全性を高める取り組みのポイント
・キャリア自律の促進サイクル「描く・学ぶ・築く」
・ベース施策と個別化施策の2層構造
・キャリア研修のいま昔
・社内と社外の組み合わせ

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240417_Z世代×優秀層の引き留めに必須！ 「キャリア安全性」を確保する組織づくりとは？